Uma reestruturação das competências profissionais da modernidade

A complexidade do mundo moderno tem obrigado gestores, empresas e governos a remodelarem seus métodos, sistemas, processos, tecnologias, valores, produtos, serviços, relacionamento social e, principalmente, a capacidade de trabalho coletivo de seus colaboradores. Assim, metodologias dentrabalho, engenharia de processo, gestão de pessoas e política de desenvolvimento de produtos e serviços passaram a ocupar um lugar central no planejamento estratégico macro de qualquer organização.nnNesse bojo de inovações, a gestão de P&D, para o desenvolvimento de produtos e serviços, Lean Manufacturing para a melhoria da eficiência de processo e a Gestão por Competências, para o desenvolvimento das capacidades laborais dos colaboradores têm sido o foco principal da maioria das organizações mais dinâmicas.nnA Gestão por Competência – para a grande maioria dos estudiosos – basicamente se refere ao processo estruturado que busca identificar, desenvolver e compartilhar um conjunto de competências, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que as pessoas precisam ter ou desenvolver para a construção eficiente e programada dos objetivos organizacionais ao longo do tempo. Nesse sentido, competência se refere a um conjunto de fatores e de capacidades destinados ao processo do saber-querer-fazer.nnNesse aspecto, eu particularmente considero que essa percepção de competências, baseada no modelo CHA – conhecimento, habilidades e atitudes – relacionava-se de forma mais eficiente e precisa apenas no mundo passado do industrialismo.nnNo mundo pós-industrial, individualista e multiculturalista, é necessário acrescentar-se àquele modelo algumas condições que estão se tornando imensamente relevantes para o processo de saber fazer, e que se situam no nível de competências interpessoais, como os valores compartilhados, a emotividade e o comportamento.nnOs valores e a visão de mundo compartilhada são os principais fatores que condicionam a produção de conhecimento pessoal ou coletivo, em qualquer época, sendo incompreensível não os considerar de forma efetiva em um modelo onde o conhecimento se situa como o fator mais relevante para a ação consciente do saber fazer estruturado, tornando-se ainda, o ponto central para o processo de transformar conhecimento tácito ou incorporado, em conhecimento organizacional compartilhado e apropriado por toda organização.nnSe a atitude é o ato de agir em um dado contexto, o comportamento é a forma de agir continuado em todos os contextos, e está relacionado diretamente com os valores principais que “orientam” e sustentam efetivamente a forma de agir, de se relacionar e de se comportar em um meio comumente compartilhado, percebido e “pré-conceituado.nnAinda, mesmo que o racionalismo ocidental tente conferir às emoções um valor inferior em relação à suposta racionalidade humana, não se pode negar que na maioria dos contextos de criação, de ação e de interação, as emoções surgem como inevitáveis, principalmente em um mundo onde a principal capacidade diferencial dos humanos, frente às máquinas que pensam, é justamente a sua humanidadeninigualável.nnAssim, a definição mais correta para Gestão de Competências, sob a ótica organizacional danmodernidade, é a que busca estruturar em um mesmo ser consciente valores, conhecimento, habilidades, atitudes, comportamento e emoções.nn*Texto escrito por José Walmirnn